社会福祉法人青い鳥に勤務する有期雇用のNさん（よこはまシティユニオン組合員）が労働契約法20条を活用し待遇改善を求め、6月8日に横浜地裁に提訴しました。
記者レクの資料は下記のとおりです。
「弁護士ドットコム」記事は添付します。
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■ 第１ 記者レク内容概要
１ 概要
本件原告（３０歳・女性）は、平成25年の入社以来、約６年にわたり契約更新を続けてきたいわゆる非正規労働者であり、平成２７年と平成３０年に子を産んだ２時の母である。本訴訟はかかる原告が労働契約法20条を活用し待遇改善を求める訴訟である。
２０１８年６月８日、横浜地裁に提訴した。
２ 被告
被告社会福祉法人青い鳥は、①昭和４１年設立の財団法人神奈川県児童医療福祉財団が昭和５８年に設立した「社会福祉法人青い鳥」及び、②同財団が平成２０年に改組してできた「社会福祉法人新生会」が合併することによって、平成２４年４月にできた社会福祉法人である。被告は、第二種社会福祉事業として、障害児通所事業の経営、地域子育て支援拠点事業の経営、子育て援助活動支援事業の経営、児童の福祉の増進について相談に応ずる事業の経営、相談支援事業の経営、地域活動支援センターの経営、障害福祉サービスの経営を行なう他、公益事業として、障害児の診療相談、検診及び治療に関わる事業、児童の視聴覚疾患等の集団検診に関わる事業、調査研究活動及び広報活動、青い鳥会館を経営する事業を行なっている。
このうち、原告が勤務するのは、障害者の就労支援センター（横浜東部就労支援センター）である。
３ 請求の経緯・内容
原告は被告で６年にわたり正社員同様の業務に従事していたが、正社員との間で産休期間及び産休期間中の賃金について、大きな格差がある。すなわち、正社員は、産前、産後共に８週間の休暇が有給で与えられるが、原告ら非正規社員には、産前６週間、産後８週間と期間に差がある上、無給である。しかしながら、原告が従事する「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮」すれば、原告と正社員との間の労働条件の相違(格差)は不合理なもので労働契約法２０条に反するものである。これまで、原告はよこはまシティユニオンを通じて、正社員との待遇格差について改善を要求してきたが、被告がこれに応じなかった経緯がある。したがって、本件訴訟は、被告に対して、この不合理な労働条件の相違(格差)の是正を求める。
具体的な請求は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止の規定（労働契約法２０条）に基づく賃金請求（予備的に不法行為に基づく差額賃金相当額等の損害賠償請求）及び、地位確認（正社員同様、８週間の産前休暇が取れ、また、産休が有給であることの確認）である。
第２ 本件の特徴
１ 正社員同様の勤務実態
原告は、社会福祉士の資格を持ち、他の正社員同様、全く同じ責任の下、主に障害者の就労支援に係る相談業務に従事し、さらに付随業務も正社員同様行ってきた。そして、職種の変更は、原告も、正社員も、同様に別個の採用試験を受け直さなければ変更がきかないという点で、職務の内容と配置の変更の範囲は同じである。したがって、正社員と原告の間では職務の内容と配置の変更の範囲は変わらない。
２ 産休期間及び給与支払いの格差
上記の通り、産前について２週間分の期間の差があり、また、産休期間中に給与が発生しない点で格差が生じている。原告は、産休を取得することによって、健康保証協会から出産手当金を受給しているため、これと本来得られるはずだった給与の差額相当額及び有給休暇相当額を、未払賃金又は損害賠償として請求すると共に、慰謝料を請求する。
第３ 本訴訟の意義
本訴訟提起直前に、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の最高裁判決が出され、同判決後、本格的に審理される２０条裁判であるという点、従来の訴訟が主に手当等を求めるものであったのに対し、本訴訟は、産休期間の長短及びその期間中の給与支払いの有無を問題にしており、休暇の差別が違法である旨の判決となった日本郵政事件からさらに踏み込み、損害賠償を求めることで、単に賃金格差の是正に留まらない点に意味がある。
また、被告に限らず、有期契約の女性労働者が、出産を機に退職することがある中、産休期間が充実した正社員との間の格差を是正することによって、より女性が働きやすい社会にしてゆくことが目指されるべきである。
なお、近時、２０条裁判で問題になった待遇について、正社員の待遇を切り下げる形の解決を図る例が見られる（郵政等）が、本件については、そのような解決がなされないよう、組合と共に注視していくことを付け加えておく。
＊代理人弁護士／北村理美、山岡遥平（神奈川総合法律事務所）